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« Chercher à comprendre, c’est commencer à désobéir » Jean-Michel Wyl

Approche psychologique et syndicaliste de la question de l’évaluation du travail

La question de l’évaluation du travail s’inscrit plus largement dans la question des enjeux psychiques du travail. Plusieurs approches permettent d’aborder cette question ; soit des approches dans le domaine de la clinique du travail (psycho-dynamique du travail, clinique de l’activité), soit des approches dans le domaine de la prévention (plutôt ergonomique).

Nous essaierons d’expliquer de façon synthétique plus particulièrement une de ces approches, l’approche de psycho-dynamique du travail. Pour mieux comprendre cette approche, il est nécessaire de mieux connaître son histoire. La psycho-dynamique a pour racine la psychopathologie du travail. Dans les années 50, des psychiatres se sont intéressés aux effets du travail sur la santé mentale suite à une surreprésentation de certaines catégories de travailleurs dans leurs consultations. Ils ont mis en évidence les possibles effets délétères du travail sur la santé mentale. Christophe Dejours, psychiatre a renversé cette problématique en posant la question suivante : compte tenu des effets délétères du travail sur la santé mentale, comment les travailleurs font-ils pour tenir ? Il a fondé une nouvelle discipline qui repose sur la psychanalyse (avec les concepts de souffrance défense), l’ergonomie (avec les concepts de travail réel et prescrit) et la sociologie (qui étudie l’articulation entre individuel et collectif).

La psychanalyse

Pour se débrouiller face à la souffrance qui est inhérente à la condition humaine, les individus se forgent individuellement et dans le contexte de leur histoire infantile des défenses qui leur permettent ne pas voir ce qui les fait souffrir, c’est un mécanisme inconscient nécessaire à l’intégrité du fonctionnement psychique. Dans cette approche, le corps et l’esprit sont liées et forment un tout, c’est une approche moniste par opposition à une approche dualiste, cartésienne.

Ainsi, C. Dejours parle d’intelligence du corps, du concept de corpropriation : faire corps avec son auditoire, ses malades, sa machine.

L’ergonomie

L’ergonomie étudie notamment l’écart entre le travail prescrit et le travail réel (c’est à dire le travail réalisé et le non réalisé – toutes les possibilités d’action imaginées par le travailleur mais qu’il n’a pas retenues et pas mises en oeuvre). Le travail réalisé ne serait que la partie visible de l’iceberg « travail réel ». Le travail réel n’est jamais le travail prescrit car sinon, on n’aurait pas besoin d’être humains, de mobiliser des travailleurs pour faire face à ce qui n’est pas donné par l’organisation prescrite du travail. Travailler, c’est d’abord faire l’expérience que ça ne marche pas comme prévu et rechercher des solutions pour affronter ce problème.

La sociologie

Le sujet n’est pas à envisager seul, mais dans un contexte social. Le travail d’un individu s’inscrit dans un collectif, il est nécessaire d’envisager les rapports entre individu et collectif.

L’évaluation s’inscrit dans le rapport entre souffrance, défense et reconnaissance, identité dans les articulations entre individuel et collectif, les écarts entre travail prescrit et travail réel. Un des apports majeurs de C. Dejours a été de mettre en avant la centralité du travail dans la construction du sujet, en évoquant la dynamique de la reconnaissance et la construction sociale. La souffrance est intrinsèque au travail, elle est première dans l’expérience de travail, mais ce n’est pas le travail qui cause la souffrance, l’expérience de souffrance est antérieure à celle de travail. Dans certaines conditions, cette souffrance peut être transformée en plaisir. Lorsqu’il n’y a plus d’espace de liberté, cette souffrance peut devenir pathogène. C. Dejours a mis en évidence les stratégies collectives de défense, lorsque se mettent en place dans un collectif de travail des défenses a priori pas conscientes, mais nécessitant une participation active des sujets. La finalité de ces stratégies est de réduire le champ de la pensée en rapport avec ce qui nous fait souffrir. Elles permettent d’arrêter la pensée en occultant une partie de la perception de la réalité. Ces stratégies de défense convoquent le mécanisme de déni consistant à nier l’existence d’une partie de la perception.

L’un de leurs pendants lié à leur radicalisation est l’idéologie défensive de métier, par exemple, l’idéologie virile liée à la force, au courage, à la domination, qui peut se traduire dans la sphère du management par la valorisation de conduites liées au contrôle de soi, au fait de faire preuve de sang-froid, de savoir maîtriser ses émotions. Dans le champ de la science, cela peut se traduire chez les ingénieurs par une croyance en l’infaillabilité de la science et une surévaluation des risques humains. Il y a un rapport triangulé entre personnalité, identité et reconnaissance. L’identité prend racine dans la sociologie mais ses définitions sont multiples.

L’identité est l’armature de la santé mentale mais elle est instable, elle a besoin de confirmation par autrui. La conquête de l’identité se joue notamment dans le champ du travail, il faut que le sujet puisse faire preuve d’ingéniosité et de reconnaissance (formulation d’un jugement sur le travail accompli). Le jugement peut revêtir plusieurs formes : le jugement d’utilité formulé par la ligne hiérarchique, le jugement de beauté formulé par les pairs qui peut permettre de confirmer qu’un travail est réalisé dans les règles de l’art. Le jugement peut s’inscrire dans un espace collectif (possibilité de rendre collectivement des jugements sur un travail effectué), déontique (possibilité d’être dans un espace de délibération) et est lié à la sublimation (activité socialement valorisée qui passe par toute une série de jugements permettant d’accéder à la possibilité d’élaborer et d’ajuster les règles). Le rapport entre sublimation et reconnaissance est conflictuel, entre histoire du sujet et pesanteur du social.

L’évaluation individualisée des performances est un tournant majeur dans le management.

Elle met les travailleurs les uns contre les autres. Elle est fondée sur le fait que le travail est mesurable. Or, le travail ne se mesure pas, on peut, au mieux, mesurer les résultats du travail. Elle amène à bidouiller les résultats pour obtenir des résultats observables.

Elle est basée sur une gestion par objectifs fixés individuellement qui conduisent à une mise en concurrence avec des risques de sanction et des menaces (par exemple : licenciement) en cas de non atteinte des objectifs. C’est une incitation tacite à la mise en concurrence. L’évaluation individualisée des performances peut provoquer une dégradation des coopérations qui aura un impact sur la société en termes de désengagement dans l’action collective et dans l’action politique. Elle peut déboucher sur des pathologies de la solitude comme la désolation ou l’esseulement (chacun est tout seul), le harcèlement (personne n’intervient, on est tout seul) ce qui n’est pas la même chose que la solitude au sens noble : être seul face à soi-même.

L’évaluation du travail est donc un contre sens théorique. Faut-il y renoncer ou repenser ses fondements ?

Quelles sont les différentes formes d’évaluation envisageables ?

Ne peut-on pas envisager d’autres modes d’évaluation que par la performance ?(par exemple par le temps de travail ou par la compétence ?). Le risque lié à l’évaluation par la compétence (qui se fait connaître au travers de la performance, mais qui suit la performance) est de penser pouvoir rendre compte du travail.

L’évaluation par le temps de travail devrait prendre en compte l’engagement de la subjectivité du travailleur qui dépasse ce que l’on comptabilise comme temps de travail : il faut prendre en compte l’emprise du travail sur la vie privée. La reconnaissance n’est pas un encouragement ou une félicitation, elle a à voir avec le faire, elle est cruciale car elle représente la concrétisation dans l’organisation du travail que les travailleurs peuvent mener à bien ce qui compte pour eux.

Rodolphe Hurel, membre de la Commission Executive de l’UD 92 et de la CGT EDF R&D

 

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